Corona Virus und COVID-19-Pandemie – Arbeitsrechtliche Fragestellungen:
Darf ein Arbeitnehmer nach Hause geschickt werden, auch wenn kein behördliches Beschäftigungsverbot besteht?
Im Falle einer einseitigen Freistellung durch den Arbeitgeber, bleiben die Lohn- und Gehaltsansprüche des Arbeitnehmers erhalten. Der Arbeitgeber trägt das allgemeine Betriebsrisiko.
Behördliches Beschäftigungsverbot (Betriebsschließung durch Anordnung einer Behörde)
Sofern aufgrund einer behördlichen Anordnung für einen abgegrenzten Teil des Betriebes oder für den ganzen Betrieb ein Gesundheitsrisiko besteht, muss der Betrieb eingeschränkt und gegebenenfalls ganz geschlossen werden.
Besteht ein behördliches Tätigkeitsverbot oder wird für einen Arbeitnehmer behördlich eine Quarantäne nach §§ 30, 31 Infektionsschutzgesetz verhängt, hat der Arbeitnehmer für den Verdienstausfall einen Anspruch auf Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz.
Dabei erhält der seine Zahlungen nach wie vor vom Arbeitgeber. Den Arbeitgebern werden diese Zahlungen jedoch auf Antrag vom zuständigen Gesundheitsamt erstattet. Der Arbeitgeber fungiert sozusagen als “Zahlstelle”.
Kann unbezahlter Urlaub angeordnet werden?
Eine einseitige Anordnung von unbezahltem Urlaub durch den Arbeitgeber ist rechtlich nicht möglich. Unbezahlter Urlaub erfordert stets eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer.
Wichtig zu wissen: Dauert der unbezahlte Urlaub länger als einen Monat, verliert der Arbeitnehmer seinen Sozialversicherungsschutz. Er ist nicht mehr krankenversichert und muss sich selbst um eine Weiterversicherung bemühen. Außerdem erhält der Arbeitnehmer keine Lohnersatzleistungen, wie beispielsweise Arbeitslosengeld oder dergleichen für die Zeit des unbezahlten Urlaubs.
Kann bereits gewährter Urlaub durch den Arbeitgeber gestrichen werden?
Ein bereits erteilter Urlaub kann nur im Ausnahmefall vom Arbeitgeber einseitig wieder “gestrichen” werden. Ein solcher Ausnahmefall kann vorliegen, wenn es aus dringenden und zwingenden Gründen keine andere Alternative gibt, als den bereits bewilligten Urlaub zu widerrufen, weil ansonsten die Existenz des Unternehmens gefährdet wäre.
Einseitiges Fernbleiben von der Arbeit aus Angst vor einer Ansteckung
Die Pandemie als solche berechtigt den Arbeitnehmer für sich alleine nicht, zu Hause zu bleiben und die Arbeit zu verweigern. Im Falle eines unberechtigten Fernbleibens von der Arbeit liegt ein Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Verpflichtung zur Erbringung von Arbeitsleistung vor. Der Arbeitnehmer kann für die Zeit des unberechtigten Fernbleibens keine Vergütung verlangen. Außerdem riskiert der Arbeitnehmer eine Abmahnung und gegebenenfalls sogar eine Kündigung seines Arbeitsverhältnisses. Näheres muss jedoch im Einzelfall geprüft werden.
Anordnung von Kurzarbeit
Die Durchführung von Kurzarbeit erfordert stets eine entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung oder eine entsprechende Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat.
Für den Fall der Durchführung von Kurzarbeit muss stets im Vorfeld geprüft werden, ob die individuellen Voraussetzungen des Unternehmens für die Gewährung von Kurzarbeitergeld nach § 96 Abs. 1 SGB III vorliegen.
Arbeiten im Homeoffice
Die Anordnung zum Arbeiten im Homeoffice bedarf im Grundsatz einer entsprechenden Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Liegt eine solche Vereinbarung bzw. die Möglichkeit der einseitigen Anordnung durch den Arbeitgeber im Arbeitsvertrag nicht vor, muss gegebenenfalls, sofern eine individualvertragliche Regelung nicht entgegensteht, eine einseitige Weisung nach § 106 Gewerbeordnung geprüft werden. Besteht ein Betriebsrat, ist hierzu auch die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich.
Ein einseitiges Recht des Arbeitnehmers auf “Homeoffice” besteht ohne Vereinbarung mit dem Arbeitgeber nicht.
Arbeitspflicht bei fehlender Betreuungsmöglichkeit für ein Kind (Schließung der Schule oder Kita)
Wird Schule und Kita auf behördliche Anordnung geschlossen liegt das Risiko einer mangelnden Betreuungsmöglichkeit für sein Kind grundsätzlich beim Arbeitnehmer. Er bleibt zur Arbeitsleistung verpflichtet.
Im Falle einer kurzfristigen Verhinderung, kann allerdings u. U. der Tatbestand des § 616 Satz 1 BGB erfüllt sein, wenn die Verhinderung nur vorübergehend (nicht länger als 5 Tage) ist, weil dann eine anderweitige Betreuungsmöglichkeit gefunden wurde.
Wir bitten um Beachtung, dass es sich bei den obigen Ausführungen und Hinweisen keinesfalls um eine auf den jeweiligen Einzelfall abgestimmte Rechtsberatung handelt. Es handelt sich lediglich um allgemeine Hinweise. Die aktuelle Lage verändert sich ständig und ist fließend. Viele Rechtsfragen im Zusammenhang mit der aktuellen Situation sind neu und teilweise ungeklärt. Für weitere Informationen und eine individuelle Beratung stehen Ihnen unsere Anwälte selbstverständlich jederzeit gerne zur Verfügung.